Mahou y San Miguel, dos empresas centenarias, se unieron en el año 2000 para constituir el primer grupo cervecero de capital español, una compañía con más de 2.500 trabajadores que apuesta de forma decidida por establecer una cultura de salud corporativa que redunde en la mejora de la calidad de vida de su colectivo laboral. La responsabilidad de este desafío recae en el Área de Prevención que, desde 1984, dirige Julián Cabezos Sáez.

Foro GanaSalud
El Área de Prevención de Riesgos Laborales y Seguridad, uno de los cinco que integran el departamento de RRHH de la compañía, se constituyó en 1984. ¿Cuándo y con qué objetivos se puso en marcha el “Servicio de Vigilancia de la Salud”?

Julián Cabezos
En octubre 1984 me incorporé a la compañía para dirigir el área de prevención. Inicialmente, los servicios médicos dependían de la dirección de personal y se dedicaban casi exclusivamente a la medicina asistencial. Hasta 1997 no logramos que tuvieran dependencia jerárquica del área de prevención y el proceso de cambio resultó costoso. En todo este periodo (1984-97), lo único que conseguimos fue que las memorias de la compañía incluyeran las pautas del servicio de prevención pero se limitaban a ofrecer medicina de mantenimiento correctivo y nada más.

Nosotros empezamos a trabajar en vigilancia de la salud con los primeros borradores de la ley de prevención y la normativa marco y en octubre de 1995 ya logramos establecer pautas de vigilancia y evaluación de la salud como tal. Cuando en febrero de 1996 entró la ley en vigor ya estábamos preparados y comenzamos a planificar los programas de vigilancia de la salud tal y como exige la normativa.

La situación cambia radicalmente a partir de 1997 cuando el servicio médico se incorpora plenamente al área y logramos trasladar a la dirección de la compañía el mensaje de que nuestros objetivos en materia de prevención deben ser totalmente distintos.

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La compañía cuenta con cinco fábricas en España y una plantilla que supera los 2.500 empleados. ¿En qué consiste el Servicio de Prevención Mancomunado?

Julián Cabezos
El servicio de prevención mancomunado se crea en el año 2000 cuando Mahou adquiere San Miguel. En principio había un servicio de prevención propio en cada compañía pero al constituirse el nuevo grupo se organiza, bajo mi dirección, el SPM. En ese momento, cambiamos la estructura para dar una mejor calidad de servicio. Lo que hicimos inicialmente fue convertir en cinco las cuatro disciplinas que contempla la ley de prevención, esto es, optamos por separar ergonomía de psicosociología laboral porque entendimos que cada una de ellas tenía peso específico suficiente por separado. Después, elegimos coordinadores de cada disciplina y empezamos a elaborar programas específicos.

En vigilancia de la salud contábamos ya con un equipo de calidad y planteamos desde el primer momento una perspectiva totalmente distinta. Nuestro modelo no se basa exclusivamente en las exigencias de la ley de prevención, porque creemos que son escasas y que la demanda social de salud corporativa es mayor. Por eso seguimos los criterios de la OMS y de la OIT y trabajamos con el concepto de “medicina laboral” que ellos proponen. A partir del año 2000, lo que era vigilancia de la salud empieza a convertirse en medicina laboral y al final dedicamos a vigilancia una pequeña parte del trabajo global.

A partir de aquí incluimos un concepto nuevo. Nosotros, como todas las empresas, hacíamos prevención con dos objetivos básicos: uno, la mejora de las aptitudes hacia la prevención y, otro, la mejora de las condiciones y el entorno de trabajo. Pero ya en el año 2000 introdujimos un tercer objetivo en nuestra labor: la mejora de la calidad de vida de los empleados. Sabemos que si logramos mejorar la calidad de vida de forma continua en todos nuestros colectivos de trabajadores vamos a lograr beneficios empresariales relacionados con múltiples factores: mayor productividad, mayor paz social, etc. Al mismo tiempo, fuera de nuestro país comenzaba a hablarse de la Responsabilidad Social Corporativa y también por esta razón empezamos a trabajar en esta nueva línea. Así es como nace el concepto de medicina laboral en la compañía.

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¿Cuál es la dotación de personal y recursos que recibe este servicio?

Julián Cabezos
En la actualidad, el servicio de prevención mancomunado dispone de 21 personas. En cuanto al área de medicina laboral, contamos en plantilla con cinco médicos y cinco ATS-DUE. En 1984, entre las dos compañías, el equipo sanitario sumaba siete médicos y seis ATS, sólo prestaban servicio de medicina asistencial-correctiva y disponían de muchísimo tiempo inactivo. Actualmente, las diez personas adscritas al área realizan un trabajo más complejo y con unos resultados infinitamente mejores.

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¿Qué partida presupuestaria dedica anualmente el grupo Mahou-San Miguel a los programas de salud corporativa?

Julián Cabezos
En los presupuestos de 2009, el área de medicina laboral cuenta con una partida de un millón y medio de euros.

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¿Qué consideración tiene este servicio en la compañía, inversión o gasto?

Julián Cabezos
Presupuestariamente es un gasto porque así lo impone la lógica financiera pero para la filosofía de la empresa es una inversión. Nosotros tenemos además una gran ventaja porque la presidencia de la compañía está íntimamente ligada a la empresa; los presidentes trabajan diariamente dentro de la compañía y hay una relación frecuente y fluida. Esta cercanía nos ha dado la opción de que conozcan y valoren de forma permanente nuestro trabajo y de que manifiesten su satisfacción por cómo hacemos las cosas. No hemos tenido ninguna dificultad para que todas las direcciones generales que han pasado por el grupo consideren la salud laboral como una inversión incorporada a la filosofía de la empresa.

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¿Cuáles son los beneficios directos que obtienen los empleados y la empresa a través de los programas de salud corporativa?

Julián Cabezos
Para el trabajador, los beneficios son claros y valora indudablemente la evolución del servicio. Antes se hacían los reconocimientos médicos tradicionales y las revisiones mínimas establecidas en el convenio. Hoy, la medicina laboral está orientada a mejorar la calidad de vida de los trabajadores y los programas de actuación se informan y se aprueban en los Comités de Seguridad y Salud. Tenemos una preocupación continua por detectar aquellos factores que afectan a la sociedad en el campo de la salud para intentar hacer medicina predictiva y preventiva desde el ámbito laboral. El trabajador lo agradece rapidísimamente.

Para la empresa los resultados son claramente positivos porque la reducción del absentismo es enorme y mantenemos unos índices de accidentalidad bajísimos en comparación con los que se registraban en el pasado. Cuando me incorporé a la compañía en 1984 las cifras revelaban más accidentes que empleados; la plantilla de Mahou era de 1.604 trabajadores y se contabilizaron 1.800 accidentes. La accidentalidad se fue reduciendo de forma progresiva y con los programas de salud que hemos ido incorporando en medicina laboral hemos logrado avanzar de forma muy importante. Prácticamente han desparecido los problemas relacionados con la manipulación de cargas y las lesiones músculo-esqueléticas y el absentismo que originan en la actualidad es casi inexistente. Tenemos índices de absentismo por contingencia común y profesional del 3% y hace seis años el porcentaje era doble. En una compañía como ésta, con una masa salarial importante, se trata sin duda de una reducción muy significativa.

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Algunos estudios recientes concluyen que, a medio plazo, cada euro invertido en promoción de actividad física representaría un ahorro de tres euros para el sistema sanitario. ¿Puede extrapolar esta proporción al ámbito empresarial?

Julián Cabezos
En los últimos seis años, y basándonos exclusivamente en el análisis de la reducción de absentismo por contingencias comunes y profesionales, hemos logrado entre 2,7 y 2,8 euros de ahorro por cada euro invertido en programas de salud.

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El programa “A tu salud” arrancó en 2001 con una clara apuesta por la medicina preventiva individualizada. Unos años después, su departamento impulsó también un programa de actividad física y nutrición. ¿Qué planes de actuación incluyen estas iniciativas?

Julián Cabezos
El programa nace en marzo de 2001 y, en principio, se orientó a combatir los riesgos cardiovasculares porque estábamos claramente concienciados de que esta patología representa un problema de salud de primer orden en la sociedad actual. Diseñamos una campaña de prevención de riesgo cardiovascular y le dimos el nombre genérico “A tu salud”; una “marca-logo” que después ha sido referente para otras iniciativas y que logró un reconocimiento importantísimo. El factor primordial de la campaña era crear una herramienta de control y seguimiento de las personas que tuvieran riesgo de padecer estas patologías. Ya contábamos con una base de trabajo importante, gracias a los reconocimientos médicos, y lo que hicimos fue crear un software que nos permitiera realizar una valoración individualizada de los diferentes factores de riesgo para poder extraer una evaluación y un plan de acción. Éste fue el punto de partida.

Cuando lanzamos la campaña y se publicitó que íbamos a poner en marcha esta herramienta de control y seguimiento, automáticamente pusimos en marcha dos acciones. Por un lado, contratamos a un grupo de cardiólogos para impartir charlas informativas y eminentemente prácticas en los centros de trabajo, con el objetivo de concienciar a la plantilla sobre los factores de riesgo cardiovascular y cómo prevenirlos. Y al mismo tiempo, presentamos un DVD interactivo que incluía, además de la charla del cardiólogo, información específica sobre los diferentes factores de riesgo y medidas preventivas y la posibilidad de realizar consultas, vía Internet, a nuestro personal sanitario. Distribuimos un número importante de copias para difundir el DVD no sólo entre el colectivo de nuestros trabajadores sino también en el exterior de la compañía. Extendimos la campaña entre familiares y vecinos y la respuesta ha sido extraordinaria. Recibimos gran cantidad de consultas procedentes de personas ajenas a la plantilla.

Este fue el nacimiento de nuestras campañas y posteriormente impulsamos el resto de programas preventivos. Manuel Palencia, jefe de proyectos de salud y bienestar físico del grupo, ha realizado un trabajo extraordinario en este campo.

Pusimos en marcha la escuela de espalda. Habíamos detectado altos índices de absentismo motivados por las lesiones músculo-esqueléticas y comprobamos que, pese a los esfuerzos realizados para automatizar tareas y eliminar al máximo la manipulación manual de cargas, se seguían produciendo lesiones por causas externas que también podíamos atacar. Por eso creamos la escuela-taller de espalda y tuvo un éxito importante; pese a que las actividades se realizaban fuera de la jornada de trabajo, los empleados se apuntaron de forma masiva. En todos los centros, la experiencia tuvo y sigue teniendo una demanda extraordinaria.

También habilitamos y equipamos los talleres de salud cardiovascular y músculo-esquelética, primero en la planta de Alovera y después en la sede central de Madrid, donde se pautan tablas de ejercicios y rutinas deportivas. En el exterior de la fábrica, se promovió además la utilización del perímetro de seguridad que rodea el recinto (3.000 metros) como circuito de footing. La iniciativa más reciente es el programa de actividad física, nutrición y salud que aporta, a través de cálculos informáticos, un tratamiento personalizado de ejercicio y plan nutricional.

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¿Qué proporción de empleados participa en los programas de actividad física y cuál es su perfil? ¿Es superior el índice de fidelización o el de abandono?

Julián Cabezos
Trabajamos de forma permanente para captar a las personas que tienen mayor necesidad de estos servicios. Nosotros contamos con dos colectivos muy diferentes, el de oficina-administración y el de fábrica, y encontramos mayores dificultades en este último. El personal de fábrica tiene más problemas de tiempo por los turnos y los horarios y también la mentalidad es distinta. En administración, el horario es más flexible y el personal tiene más opciones para inscribirse en los programas de AF y salud. Pues bien, en la sede central de Madrid participa un 20% de la plantilla mientras que en la fábrica de Alovera contamos con un 12%, lo que arroja una media de alrededor del 16%.

En cuanto al perfil de los trabajadores que acuden a los programas, el 70% son personas captadas por el personal sanitario o incorporadas de forma voluntaria y que realmente necesitan el servicio, mientras que el otro 30% se corresponde con personas que practican habitualmente deporte y se adscriben a los programas como una iniciativa más. El primer grupo tiene una continuidad clara y no es habitual que abandonen los talleres. En el segundo grupo la fidelización es menor; sí establecen una relación muy directa con el equipo médico y los trabajadores reciben la orientación y el asesoramiento que puedan precisar, además del seguimiento de su actividad, pero la implicación es más lejana. Son personas que suelen realizar AF por sus propios medios y, a pesar de que participan en los talleres de salud, se trata de una opción conjunta o complementaria de las actividades que realizan fuera del entorno laboral.

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La planta de Alovera y la sede central de Madrid disponen de gimnasio corporativo. ¿Con qué dotaciones cuenta el resto de los centros de trabajo del grupo?

Julián Cabezos
En los centros donde no disponemos de espacio para habilitar talleres de salud, hemos alcanzado acuerdos con centros deportivos próximos. En estos casos, nuestra preocupación es que todo el personal que se adscriba a un programa de actividad física en un centro externo siga las indicaciones de nuestro equipo médico para que no ejecuten ejercicios que puedan resultar lesivos.

Tres son las premisas fundamentales para buscar centros deportivos que puedan poner en marcha este tipo de programas. Primero que dispongan de personal cualificado, segundo que entiendan nuestra filosofía de trabajo y tercero que se comprometan a seguir nuestras indicaciones. Con estas tres ideas, Manuel Palencia es el encargado de desplazarse a las poblaciones donde se ubican nuestros centros de trabajo y seleccionar los gimnasios más apropiados. Después, el departamento de asesoría jurídica negocia los contratos.

El seguimiento de los programas es igual que el que hacemos en nuestros talleres. Se elaboran los mismos informes y, con la periodicidad que marca el personal sanitario de la compañía, se realizan controles y nuevas valoraciones por si fuera necesario adaptar o cambiar cualquier tipo de actividad por razones de salud del empleado.

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¿Intervienen los empleados en el diseño de los programas? ¿Se ajustan a sus necesidades y demandas?

Julián Cabezos
Los inicios fueron algo conflictivos. Cuando pusimos en marcha el taller cardiovascular en Alovera nos encontramos con una reacción de rechazo por parte del Comité de Empresa porque entendieron que habíamos creado un gimnasio para mandos. Es cierto que habíamos comunicado esta iniciativa en el Comité de Seguridad y Salud pero no tuvimos en cuenta al Comité de Empresa en su conjunto. Posiblemente fue desacertado no hacer partícipe al Comité de Empresa desde el primer momento pero de inmediato corregimos ese error, les transmitimos toda la información, intenciones y objetivos de la compañía y comprobaron que nuestra voluntad de captación no estaba dirigida precisamente hacia el equipo de mandos sino al colectivo laboral con mayor necesidad de planes de salud. Desaparecieron los recelos y hoy por hoy tenemos personal de los Comités integrados en los programas de actividad física y salud.

Por otro lado, claro que los trabajadores transmiten sus demandas. Nosotros recogemos sus ideas, que en algunas casos son muy válidas y en otros no podemos aplicar. Desde el principio hay una relación estrecha y una participación permanente con el Comité de Seguridad y Salud y ahora también hemos extendido los canales de información y participación a los Comités de Empresa.

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¿Planea la compañía diseñar nuevos programas o iniciativas de salud corporativa en el futuro inmediato?

Julián Cabezos
No hay nada novedoso en nuestra forma de actuar. Lo que hacemos es recoger las preocupaciones que hay en la sociedad en materia de salud, informarnos de los planes que se están desarrollando y trasladarlos a nuestro ámbito para ver qué podemos hacer en el campo corporativo. Estamos al tanto de las innovaciones tecnológicas que se producen y tratamos de aplicarlas para avanzar en nuestras propuestas.

Este año estamos trabajando con un nuevo proyecto de alimentación saludable. En principio, nuestro programa de actividad física y nutrición ofrecía dietas y regímenes personalizados pero comprobamos que no eran muy aceptados por falta de continuidad. Ahora queremos educar al personal en conceptos de alimentación saludable. Hemos puesto en marcha una campaña de sensibilización, que se prolongará hasta el verano, con el objetivo de trasladar conocimientos a los empleados que les permitan desarrollar hábitos de nutrición más sanos.

También hemos organizado un equipo de trabajo para desarrollar un proyecto de medicina predictiva genética. Incluye acciones que nos van a permitir determinar qué personas pueden tener mayor posibilidad de padecer una determinada patología y, en consecuencia, adaptarlas a un programa de salud preventiva adecuado.

Y seguiremos pendientes de cualquier novedad que podamos incorporar. La actitud de todo el equipo de prevención es la de estar permanentemente pendiente de todo lo que sucede fuera, analizar cualquier idea y comprobar si existen posibilidades de que la pongamos en práctica. Estamos dispuestos a poner en marcha cualquier iniciativa que resulte ventajosa para la salud de los trabajadores.

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Aún son muy pocas las empresas españolas que incorporan la cultura de salud laboral en sus políticas de recursos humanos. ¿Qué recomendación puede hacer desde la experiencia pionera de Mahou-San Miguel a otras compañías?

Julián Cabezos
El problema fundamental estriba en que, de forma general, los programas de salud laboral se consideran un gasto que no aporta beneficios a la empresa y, sobre todo, que no está ligado íntimamente al objetivo empresarial; no está ligado al mercado. Por este motivo, es un servicio que generalmente se externaliza.

A mí el outsourcing me parece bien y también nosotros tenemos personal sanitario contratado que nos presta un servicio extraordinario en nuestros centros de trabajo. Es el personal que realiza la medicina asistencial, el mantenimiento correctivo de la salud. Su trabajo es absolutamente necesario pero insuficiente desde la perspectiva de nuestra filosofía de salud corporativa. Sólo cubre una mínima parte de la demanda global de medicina laboral.

La mayoría de las empresas se limita a cumplir lo que marca la normativa, es decir la vigilancia de la salud tal y como determina la ley de prevención de riesgos laborales y nada más, y si se puede hacer externamente, pues mejor. Generalmente no disponen de personal sanitario propio en plantilla y se limitan a ofrecer medicina asistencial, a través de un servicio de prevención ajeno.

Creo que es un error, que no se está cumpliendo con el espíritu de la ley y menos aún con los convenios suscritos por nuestros estados con la OIT en materia de medicina laboral. Reitero que, fundamentalmente, el error consiste en entender este servicio como un gasto que no aporta beneficios y en desconocer las posibilidades de ahorro que puede representar para la compañía. A veces es un mensaje difícil de transmitir. Cuando recibimos la visita de una empresa externa como consultora siempre se sorprenden del número de personas que tenemos adscritas al área de la medicina laboral en el servicio de prevención. Sólo empiezan a comprenderlo cuando comprueban que, más allá de la vigilancia de la salud, contamos con un modelo de salud corporativa más ambicioso.

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La promoción de la actividad física con un objetivo de salud es una responsabilidad compartida que debe acometerse desde el ámbito de la administración, la sanidad, la educación, los medios de comunicación y la empresa. ¿Qué pude aportar, en su opinión, una plataforma de información, debate y conocimiento, como el Foro GanaSalud, a los profesionales que trabajan en el campo del deporte y la salud?

Julián Cabezos
La aportación del Foro GanaSalud es fundamental. Cualquier profesional que se dedique a una actividad determinada está limitado por su experiencia; su información y sus conocimientos pueden ser muy amplios pero normalmente acotados a su área de trabajo. Una herramienta como el Foro GanaSalud es una forma de complementar esos conocimientos; permite conocer lo que está ocurriendo en campos de actuación diversos y contar con la opinión de expertos en distintas áreas. El Foro, por ejemplo, hace posible que un profesional del deporte o la salud ajeno al ámbito empresarial conozca las actividades de salud laboral que desarrollamos con el objetivo de mejorar la calidad de vida de los trabajadores.

El Foro es una herramienta básica, necesaria y fundamental para cualquier persona que quiera saber y quiera complementar sus conocimientos.